Mọi doanh nghiệp đều có một câu hỏi: làm thế nào để trả lương cho nhân viên một cách chính xác nhất?
Trên thế giới có nhiều cách tính lương cho nhân viên, trong đó, hệ thống lương 3P là hoàn thiện và được sử dụng rộng rãi nhất, bạn nên áp dụng cho doanh nghiệp của mình.
Bạn đang xem: Trả lương theo năng lực là gì
3p Mục tiêu của Tiền lương là đạt được sự công bằng về tiền lương để đảm bảo khả năng thu hút, giữ chân và tạo động lực cho nhân viên.
Mức lương 3p trước hết phải đảm bảo sự công bằng giữa hai bên: tiền người lao động nhận được đóng góp cho công ty, công ty giữ chân được nhân tài chứ không phải chi tiền cho những người kém năng lực.
Bài viết này sẽ hướng dẫn bạn cách triển khai hệ thống bồi thường 3P chính xác và hiệu quả nhất.
Hệ thống lương 3P là gì?
Hệ thống tính lương 3p là một phương pháp tính lương dựa trên 3 yếu tố cơ bản:
- p1 (Pay Per Position): Trả cho mỗi vị trí.
- p2 (pay per person): Trả lương theo khả năng của người giữ chức vụ.
- p3 (trả tiền cho việc thực hiện): Trả tiền cho những kết quả mà người nắm giữ vị trí đạt được.
Sự kết hợp đồng thời của ba yếu tố này nhằm đạt được mục đích trả lương phù hợp cho người lao động dựa trên khả năng và giá trị mà họ mang lại, thay vì một chiều và có phần quan liêu, có tổ chức như cách tính lương truyền thống ở nhiều nước. Quá nhấn mạnh vào thâm niên hay thâm niên.
Hệ thống lương 3p hiệu quả như thế nào?
Hệ thống trả thưởng 3p khắc phục được những nhược điểm của các phương pháp trả thưởng truyền thống, chẳng hạn như quá chú trọng vào bằng cấp, mức lương quản lý mặc định cao, lương nhân viên thấp và đối xử không tốt với nhân viên mới …
Hệ thống lương thưởng 3p giống như một giải pháp đôi bên cùng có lợi, mang lại lợi ích cho công ty và nhân viên.
Ba yếu tố của hệ thống bù 3p được thực hiện như thế nào?
1. Công việc được trả tiền
Trả lương cho một vị trí có nghĩa là doanh nghiệp bỏ ra một số tiền nhất định mỗi tháng để trang trải chi phí cho vị trí đó, bất kể ai là người chịu trách nhiệm và khả năng.
Cơ cấu lương thưởng này được nhiều doanh nghiệp áp dụng hoàn toàn mà không cần sự kết hợp của các yếu tố khác vì nó làm giảm rất nhiều công việc trong bộ phận nhân sự và kế toán.
Mức lương cho các tin tuyển dụng thường có một mức lương nhất định. Khi bổ sung nhân viên mới, con số cụ thể được xác định dựa trên trình độ học vấn (trung cấp, đại học, thạc sĩ …), trình độ chuyên môn và trình độ ngành.
2. Thanh toán cho mọi người
Thù lao theo người (hay còn gọi là thù lao theo người) – thù lao dựa trên khả năng của người đó là sử dụng kết quả đánh giá năng lực của mọi người để xác định một số tiền tương xứng với khả năng. Những người tài năng sẽ được đối xử tốt, còn những nhân viên có năng lực hạn chế tất nhiên sẽ cần phải nỗ lực đào tạo thêm nhiều người để có được mức lương cao hơn.
Vì số tiền nhận được phụ thuộc vào khả năng của họ nên thông qua cách tính lương này, công ty tạo cho nhân viên động lực để hoàn thiện bản thân và học hỏi thêm để có được nền tảng khả năng tốt nhất. ..
Có hai cách trả lương theo khả năng. Một là xem xét tiền lương theo tất cả các khả năng mà một nhân viên sở hữu, bất kể kiến thức / kỹ năng / thái độ đó có phục vụ trực tiếp cho công việc của doanh nghiệp hay không.
Phương pháp thứ hai phức tạp hơn trong quá trình khai báo, nhưng nó hiệu quả hơn và dễ áp dụng cho nhiều nhân viên cùng một lúc. Bạn nên áp dụng cách này để có kết quả bồi thường cá nhân chính xác nhất.
3. Trả tiền cho hiệu suất
Trả lương theo hiệu quả làm việc (còn được gọi là lương thưởng dựa trên hiệu suất hoặc lương thưởng liên quan đến hiệu suất): Trả công cho những người có công việc cho kết quả đạt được là cách doanh nghiệp thưởng tài chính cho nhân viên khi họ thực hiện tốt. Họ làm việc ở mức độ tốt, đạt được các mục tiêu đã đề ra và mang lại lợi ích cho doanh nghiệp.
Các tùy chọn thanh toán bao gồm:
- Cá nhân: thưởng, chiết khấu hoa hồng, tăng sản phẩm, tăng lương.
- Tổ chức (nhóm, bộ phận): Thưởng nhóm, chia sẻ lợi ích cho bộ phận hoặc bộ phận phụ.
- Phạm vi Công ty: Thưởng cổ phiếu, quyền mua cổ phiếu hoặc chia lợi nhuận của công ty.
Theo nhu cầu và thực tế hoạt động của từng doanh nghiệp, chúng tôi áp dụng các cơ chế trả lương khác nhau.
Ghi chú về Bảng lương trong 3p
Không phải tất cả các doanh nghiệp đều tích cực áp dụng hệ thống lương 3P. Một khi áp dụng mức lương 3P, doanh nghiệp sẽ phải đánh giá lại khả năng của người lao động để sắp xếp mức lương cho phù hợp.
Tuy nhiên, dù có tuân thủ chế độ trả lương 3P cẩn thận đến đâu thì việc đánh giá năng lực này cũng có thể bị ảnh hưởng bởi yếu tố cảm tính, chưa kể đến những tranh chấp giữa các bộ phận về việc đánh giá thiếu khách quan, thiếu công bằng. Trong trường hợp này, lương 3p có thể dẫn đến mất đoàn kết, chia rẽ sâu sắc.
Cũng có một số thất bại do khi áp dụng hệ thống đãi ngộ 3P, một số công ty còn giữ lại các khoản phụ cấp như phụ cấp thâm niên, phụ cấp quan hệ, v.v., điều này làm xói mòn mục tiêu đảm bảo công bằng và khiến hệ thống 3P trở thành một hệ thống khó hiểu đối với doanh nghiệp.
Tạm thời
Trả lương để đáp ứng kỳ vọng của nhân viên mà không làm tăng chi phí và thúc đẩy sự phát triển không phải là một vấn đề đơn giản.
Do đó, hệ thống thanh toán 3p phải được áp dụng đúng nơi, đúng lúc và trong môi trường phù hợp. Hệ thống lương thưởng 3P nhằm điều phối lợi ích của người lao động và doanh nghiệp.
- Xem thêm: eq là gì và các ứng dụng của nó?
Từ Internet
