Trước đây, vai trò của bộ phận nhân sự trong một công ty thường chỉ gói gọn trong các công việc hành chính như phỏng vấn – tuyển dụng, tính lương, hẹn giờ, đào tạo, giải quyết khiếu nại … Tuy nhiên, ngày càng nhiều công ty đang dần hiện thực hóa rằng bộ phận này có Tầm quan trọng của chiến lược kinh doanh tổng thể. Theo thời gian, hr đã khai sinh ra một vị trí mới – hrbp trong quá trình gia nhập công ty.
hrbp là gì?
hrbp là từ viết tắt của human resource business partner – một đối tác chiến lược về nguồn nhân lực kinh doanh. Vai trò của vị trí này là phát triển một kế hoạch nguồn nhân lực hỗ trợ trực tiếp cho các mục tiêu kinh doanh của bạn.
Bạn đang xem: Hrbp là viết tắt của từ gì
Không giống như bộ phận nhân sự truyền thống, công việc của hrbp không tập trung nhiều vào quản trị, tuân thủ, đào tạo và xử lý lợi ích của nhân viên. Thay vào đó, họ nên làm việc chặt chẽ với lãnh đạo cấp cao để hiểu được “bức tranh lớn”. Không chỉ làm việc ở văn phòng mà họ còn thường xuyên tham gia các cuộc họp bàn về tương lai, sứ mệnh, mục tiêu và chiến lược tổng thể của doanh nghiệp. Ý kiến của họ sẽ được ban lãnh đạo xem xét để phục vụ cho sự chỉ đạo và phát triển của công ty.
Một hrbp thực sự sẽ không chịu trách nhiệm cho các hoạt động như phỏng vấn việc làm, c & bs hoặc đào tạo, nhưng sẽ tập trung vào công việc liên quan đến phát triển tổ chức (od). Ví dụ, họ sẽ không trực tiếp tìm kiếm ứng viên mà sẽ hướng dẫn nhà tuyển dụng hiểu rõ yêu cầu của vị trí, sở thích của công việc, nguồn ứng viên tiềm năng và trong quá trình tuyển dụng, hrbp sẽ làm việc với giám đốc tuyển dụng. và nhà tuyển dụng Đánh giá mức độ phù hợp của ứng viên với cấp quản lý và văn hóa doanh nghiệp. Đối với các hoạt động huấn luyện và đào tạo, hrbp hiểu nhu cầu đào tạo của nhân viên và những kỹ năng nào cần thiết cho con đường sự nghiệp của họ – từ đó hướng dẫn các bộ phận đào tạo và l & amp; d (học tập). & amp; phát triển) và lập kế hoạch cho phù hợp.
Tìm hiểu thêm: Phân biệt Huấn luyện và Đào tạo
Sự ra đời của mô hình hrbp hr
Ý tưởng về mô hình hrbp được dave ulrich đề xuất lần đầu tiên vào những năm 1990, theo ulrich, bộ phận nhân sự đóng một vai trò quan trọng đối với lợi ích của doanh nghiệp – chính họ là những người quản lý, thay đổi và định vị toàn bộ tổ chức, đặc biệt là trong bối cảnh thế giới đang thay đổi nhanh chóng như hiện nay. Trong tác phẩm “Nhà vô địch trong lĩnh vực nhân sự”, ulrich tóm tắt 4 vai trò chính của con người là:
- Đối tác chiến lược.
- Thay đổi tác nhân.
- Mô hình vai trò của nhân viên.
- Chuyên gia Quản lý.
“Điều quan trọng nhất mà một nhân viên hoặc nhà lãnh đạo doanh nghiệp có thể mang lại cho nhân viên là gì? nhân viên. Những điều tốt đẹp sẽ đến “- dave ulrich
Kể từ khi thành lập hơn 20 năm trước, vai trò của hrbp và những kỳ vọng trong bộ phận hr đã thay đổi đáng kể. Giờ đây, bộ phận nhân sự không còn giới hạn trong những công việc đơn giản như chấm công, phúc lợi, v.v. – thay vào đó, doanh nghiệp cần những người có thể mang lại giá trị cho các bên liên quan của họ (khách hàng, thân chủ, đối tác, v.v.). Ngoài ra, công việc của hrbp không chỉ là quản lý nhân viên mà quan trọng nhất là giúp các công ty đảm bảo và duy trì lợi thế cạnh tranh trên thị trường.
gs. dave ulrich thảo luận về vai trò của hr nói chung và hrbp nói riêng
Mô hình hrbp ngày nay
Theo thời gian, mô hình hrbp của dave ulrich đã trở nên phổ biến hơn trong doanh nghiệp. Hiện tại, hầu hết các công việc hàng đầu trong lĩnh vực nhân sự cũng sẽ đảm nhận vai trò của hrbp. Đây là những cá nhân có kinh nghiệm tư vấn cho lãnh đạo cấp cao, xác định giá trị tương lai của các chính sách nhân sự và đặt con người vào vị trí trung tâm của lãnh đạo. Ngoài ra, họ có trách nhiệm truyền đạt các quyết định cấp cao cho các thành viên khác của bộ phận hr và toàn bộ doanh nghiệp.
Lợi ích của quy trình hrbp là cải thiện chất lượng gắn kết giữa các bộ phận khác nhau của doanh nghiệp. Nhờ khả năng giao tiếp, hiểu biết sâu rộng về doanh nghiệp nói chung và doanh nghiệp nói riêng, vai trò của hrbp là “cầu nối” giúp ban lãnh đạo và bộ phận nhân sự làm việc chặt chẽ và hiệu quả hơn với công ty. Phòng ban (ví dụ: Bán hàng, Tiếp thị …).
Hiện tại, có hai cách để áp dụng mô hình hrbp phổ biến tại các doanh nghiệp Việt Nam:
- Theo chức năng (bán hàng, nó, hoạt động). Ví dụ: Unilever, tiki, Prudential, v.v …
- Tùy thuộc vào phân khúc kinh doanh của công ty. Ví dụ: scommerce, vng, v.v. …
Sự khác biệt giữa hr và hrbp
Các nhà quản lý, đối tác nhân sự chiến lược (nhà quản lý hrbp) và nhà quản lý nguồn nhân lực (nhà quản lý hr) đóng các vai trò khác nhau và đại diện cho hai mô hình nhân sự khác nhau. Đối với các giám đốc nhân sự, mối quan tâm hàng đầu của họ là xây dựng và thực thi chính sách. Vị trí này chịu trách nhiệm xử lý biên chế, tuyển dụng, quản lý hệ thống, tổ chức đánh giá hiệu suất, v.v.
Ngược lại, người quản lý hrbp không có trách nhiệm quản trị đối với bất kỳ bộ phận nào. Chức năng chính của họ là hướng dẫn và truyền đạt chiến lược tổng thể của công ty với đội ngũ lãnh đạo cấp cao và các nhà quản lý bộ phận. Một mặt, hrbp làm việc với bộ phận nhân sự – mặt khác, họ cũng tư vấn hành chính về các vấn đề và sáng kiến nhân sự. Ý tưởng của họ giúp phát triển các kế hoạch và chiến lược nhân sự có thể tác động đến toàn bộ hoạt động kinh doanh.
giờ và giờ
Người đọc có thể đọc thêm về sự khác biệt giữa hr và hrbp tại đây.
(Nguồn: myhrfuture)
hrbp mô tả công việc
trách nhiệm của hrbp bao gồm nhưng không giới hạn ở những điều sau:
- Phân tích các chỉ số và xu hướng nhân sự.
- Xử lý các vấn đề phức tạp về quan hệ nhân viên và giải quyết các khiếu nại nội bộ của công ty.
- Trực tiếp Bộ phận Nhân sự và giao tiếp với các quản lý tuyến
- Giám sát và báo cáo về lực lượng lao động và lập kế hoạch kế thừa).
- Cung cấp hướng dẫn về các chính sách nguồn nhân lực của công ty.
- Phân tích nhu cầu đào tạo của các cá nhân và bộ phận trong doanh nghiệp.
- Phối hợp chặt chẽ với nhân viên và cấp quản lý để xây dựng tinh thần, cải thiện mối quan hệ trong công việc, tăng lòng trung thành và năng suất của nhân viên.
- Đánh giá kết quả hoạt động của chương trình đào tạo.
- Hỏi về các chiến lược đào tạo nội bộ.
- Đưa ra các đề xuất cho các chiến lược nhân sự mới.
Về mức lương, yêu cầu công việc của vị trí này khá “nặng”, ngoài kiến thức nền tảng về nhân sự còn đòi hỏi sự liên hệ, quan hệ giữa các cá nhân và giao tiếp hiệu quả. Bù lại, mức lương cũng rất tương xứng với công sức bỏ ra. Trung bình, mức lương của hrbp dao động từ $ 1000- $ 1700 / tháng; các con số chính xác sẽ khác nhau tùy thuộc vào công ty, năng lực và kinh nghiệm của bạn.
hrbp Mô tả công việc (Tham khảo)
Điều gì tạo nên một bức chân dung hrbp thành công?
Một nhân sự thành công là người hiểu tất cả các lĩnh vực và bộ phận của doanh nghiệp và cách Nhân sự có thể đóng góp cho lợi ích chung. Họ là những người biết lắng nghe, đưa ra và trình bày những ý tưởng để giải quyết những khiếm khuyết hiện tại.
Theo các chuyên gia tư vấn cấp cao, những phẩm chất chính tạo nên một hrbp thành công bao gồm:
- Kỹ năng quản lý con người tốt.
- Nói chung là định hướng mục tiêu và phân tích.
- Tự tin vào khả năng mang lại thay đổi tích cực cho doanh nghiệp của bạn.
- Sẵn sàng bày tỏ ý kiến của họ — ngay cả khi chúng là tiểu thuyết.
- Tin tưởng vào giá trị của Nhân sự.
- Một hình mẫu điển hình cho các thành viên trong công ty, tận dụng tối đa chức năng nhân sự.
- Có kỹ năng xây dựng mối quan hệ tin cậy lâu dài với các đối tác, đồng nghiệp nhân sự và khách hàng doanh nghiệp.
- Hiểu lĩnh vực hoạt động kinh doanh của công ty và có thể giao tiếp bằng các thuật ngữ kinh doanh trong ngành.
Các doanh nghiệp có thể sử dụng hrbp như thế nào?
Ngày nay, ngày càng nhiều doanh nghiệp lựa chọn áp dụng mô hình hrbp – tuy nhiên, mức độ thành công và hiểu biết về vai trò của họ rất khác nhau. Mục tiêu chính của HR là giảm quy mô và hiệu quả về chi phí – trong khi trọng tâm chính của hoạt động kinh doanh là quản lý nhân tài. Ngoài ra, các doanh nghiệp tiếp tục cần:
- Phát triển kỹ năng lãnh đạo.
- Lập kế hoạch kế nhiệm.
- Xây dựng nhóm.
Các doanh nghiệp không có hiểu biết đầy đủ về chức năng của vị trí này, điều này gây ra rất nhiều khó khăn cho những người ở vai trò hrbp. Về cơ bản, HRBPs phải chứng minh khả năng của họ để ảnh hưởng đến chương trình chiến lược của công ty. Những gì họ làm sẽ giúp cải thiện hiệu quả tổng thể và chất lượng của các dịch vụ nhân sự.
Một hrbp không thể tự thành công. Vị trí này đòi hỏi bạn phải tận dụng tối đa chức năng nhân sự và các mối quan hệ với Trung tâm Giám định và Dịch vụ Nhân sự.
Đọc thêm: 5 cách quản lý nguồn nhân lực sau covid-19
Cách trở thành chuyên gia hrbp
Lộ trình
hrbp yêu cầu các chuyên gia nhân sự phát triển các kỹ năng nhất định. Là đối tác chiến lược của ban lãnh đạo cấp cao, bạn phải hiểu rằng chiến lược kinh doanh không nên chỉ tập trung vào những vấn đề trước mắt. Tầm nhìn của bạn phải mở rộng hơn nhiều năm, không chỉ nhìn thấy những gì sẽ xảy ra trong 12 tháng tới.
Hrbps thành công là những người được lãnh đạo doanh nghiệp tín nhiệm như những người bạn và đồng nghiệp đáng tin cậy. Để có được sự tin tưởng này và đóng góp cho công ty, bạn cần thực hiện những việc sau:
- Tìm hiểu các mục tiêu kinh doanh và các chỉ số nội bộ để cải tiến, đổi mới và tính chính trực.
- Đưa ra những thách thức cần thiết cho các nhà lãnh đạo doanh nghiệp.
- Phát triển chiến lược nhân sự có lợi nhất cho doanh nghiệp của bạn. Bạn cần chủ động thúc đẩy các can thiệp nhân sự có tác động tích cực đến lợi nhuận của bạn, không chỉ đáp ứng các yêu cầu – bây giờ và trong tương lai.
(Nguồn: myhrfuture)
